Brasília, 28/9/2006 - Após 16 dias na Europa, a Missão de Estudo brasileira, que passou por Portugal e Suécia, para conhecer o modelo de gestão de pessoal dos dois países, retornou com novas experiências que irão proporcionar a possibilidade de uma avaliação crítica sobre o modelo aplicado no Brasil hoje. A viagem da delegação brasileira, formada por integrantes da Secretaria de Gestão e Secretaria de Recursos Humanos, ambas do Ministério do Planejamento, deu seqüência ao Projeto EuroBrasil 2000 - Apoio à Modernização do Aparelho do Estado, um projeto de melhoria da gestão pública realizado em parceria com a União Européia que o financia.

Os temas principais da missão de estudo foram definidos previamente através de oficinas de trabalho realizadas entre os parceiros brasileiros e estrangeiros que incluem a SRH e Secretaria de Gestão, o Instituto Nacional de Administração de Portugal - INA e Instituto Sueco de Administração Pública. Depois de debates, foram escolhidos os seguintes temas: a porta de entrada para o serviço público, capacitação de servidores, remuneração e avaliação de desempenho.

O primeiro destino da missão foi Portugal. Lá, os representantes brasileiros encontraram um modelo muito semelhante ao aplicado no Brasil. A experiência proporcionou a possibilidade, em alguns casos, de se observar procedimentos que estão sendo implementados recentemente em Portugal e que o Brasil já começa a repensar por não terem apresentados resultados eficientes.

Portugal seleciona os seus servidores como no Brasil, através de concursos públicos, com estruturas e procedimentos semelhantes aos nossos. Em relação à remuneração, o país trabalha com tabelas por categorias e as negociações são realizadas como no Brasil, através de representantes dessas categorias diretamente com representantes do Governo.

A capacitação em Portugal é de responsabilidade do Estado, que proporciona possibilidades a seu servidor de se especializar no que o Governo acredita ser importante para seu desenvolvimento. Já a avaliação de desempenho, o modelo que está sendo proposto é muito semelhante ao que foi adotada no Brasil na década de 90, com a diferença de que a parcela não possui peso significativo na composição remuneratória.

A Suécia foi escolhida pelo grupo justamente por ter um modelo de gestão totalmente diferente do aplicado no Brasil. Apesar de existir no país o concurso público, o vínculo do servidor não difere do vínculo do trabalhador do setor privado, política que tende a ser implantada em toda Europa. Sobre as remunerações, o país não trabalha com tabelas por categoria, apenas com um piso salarial, mas a remuneração de cada servidor é negociada individualmente, não havendo diferenciação de cargos e carreiras de mesmo nível.

Em relação à capacitação, o servidor é responsável por apresentar às suas respectivas organizações (nome dado aos órgãos do país) as possibilidades do que acredita serem boas para o desenvolvimento de suas atividades. Após a apresentação da proposta, o chefe imediato analisa o quanto aquelas atividades vão contribuir para o desenvolvimento do servidor e para o cumprimento dos objetivos e da missão da organização. Na Suécia, a cultura do servidor financiar parte de sua capacitação ao longo da sua carreira é bastante comum.

A avaliação de desempenho na Suécia é fundamental para que o servidor possa estruturar o seu plano de desenvolvimento, negociar o seu salário e em última instância manter o seu emprego.

Segundo Maria Lúcia Felix, Assessora de Gabinete da Secretaria de Recursos Humanos, e integrante da delegação que foi a Europa, conhecer dois modelos tão diferentes de gestão possibilita uma reavaliação do modelo atual, além de uma reflexão sobre possíveis mudanças e reformulações que poderiam melhorar o sistema empregado hoje.